Вопрос. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет. Решив выйти на работу, встретилась с работодателем, для того, чтобы обсудить дату своего выхода. В связи с реорганизацией филиала (преобразование Филиала банка в оперативный офис), на данный момент не существует отдела, начальником которого я была. Из чего следует, по словам работодателя, что я не могу выйти на должность, с которой ушла в декретный отпуск. Работодатель предложил мне перевод с должности начальника, в которой я числюсь, на должность рядового сотрудника с окладом значительно ниже того, который был у меня до декретного отпуска. Я отказалась от предложенных условий, но мне сообщили, что на данный момент, вакансий, соответствующих уровню моей квалификации и заработной платы нет, и предложили отложить выход на работу до окончания отпуска по уходу за ребёнком.

На данный момент я собираюсь прервать отпуск по уходу за ребёнком и выставить работодателю следующие требования:
1. Предоставить мне должность, не ниже той, которая была до декретного отпуска и которая соответствует уровню моих трудовых навыков.
2. Предоставить мне оклад, не ниже того, который был до декретного отпуска.
3. Обеспечить мне работу в условиях неполного рабочего дня до достижения ребёнком возраста 3-х лет, а именно, семичасовой рабочий день (для того, чтобы я могла своевременно забрать ребёнка из детского сада).

Подскажите, пожалуйста, имеет ли право работодатель отклонить мои требования?

И как правильно поступить в данной ситуации?

Ответ. Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Частью 4 ст. 256 ТК РФ установлено, что за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). Работник в любое время в течение предусмотренного ч. 1 ст. 256 ТК РФ трехлетнего отпуска по уходу за ребенком вправе прервать отпуск и выйти на работу. При этом работник выходит именно на свою должность, занимаемую им до ухода в отпуск по уходу за ребенком, а не на иную должность, предложенную работодателем.

Но при возникновении ситуации, подобной вашей, нужно учесть объективные факторы организационных и технологических изменений в организации. Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. Часть 2 ст. 74 ТК РФ предусматривает: не позднее чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений и вызвавших их причинах, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник отказывается от предложенной работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, отвечающую требованиям ч. 3 ст. 74 Кодекса. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, так как соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 74 Кодекса; б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям.

На основании вышесказанного, нужно узнать точную ситуацию в вашей организации. Но, если Вы категорически против предложенной нижестоящей должности и не хотите подождать по просьбе руководства, то скорее всего Вам с работодателем придется трудовой договор расторгнуть.